JAK WYGLĄDAŁOBY NASZE ŻYCIE BEZ ZMIANY
Ostatnio zastanawiałam się, dlaczego zmiana jest pożądana i co by się stało, gdybyśmy przestali się zmieniać.
Widzimy, że minione kilka lat, a nawet ostatnie miesiące owocują wydarzeniami, których się nie spodziewaliśmy i powodują ogromne zmiany w otaczającym nas środowisku. Jako jeden z rezultatów tych globalnych zmian, nasza percepcja, zachowanie, postawa również ulegają zmianom.
Ale co, gdybyśmy nacisnęli przycisk „stop” i zadali sobie pytanie, co by się stało, gdybyśmy się nie zmienili?
Czy bylibyśmy szczęśliwsi czy mniej zestresowani? A może byłoby dokładnie odwrotnie?
Czy naiwnością jest myślenie, że moglibyśmy zatrzymać zmianę, czy też bylibyśmy gotowi przestać się rozwijać?
Powyższe pytania wpisują się w fazy pojawiające się w krzywej reakcji na zmianę opisanej po raz pierwszy przez Elisabeth Kubler Ross. Choć początkowo wspomniana krzywa odnosiła się do etapów żałoby, wyodrębnione okresy można rozpatrywać w szerszym kontekście, jakim jest reakcja na trudne, stresujące sytuacje, czyli zmiany.
REAKCJE NA ZMIANĘ
Kiedy na naszej drodze pojawia się zmiana (szczególnie taka, która nie jest dla nas optymalna lub pożądana) mierzymy się z szokiem i zaprzeczeniem – nagle zmienia się status quo.
Następnie pojawia się frustracja i gniew – dlaczego miałbym/miałabym się zmieniać, skoro wszystko działa tak jak należy.
Przechodzisz do kolejnej fazy – depresji, w której doświadczasz smutku, bo “stary porządek” został naruszony i jednocześnie pojawia się strach, jak będzie wyglądała przyszłość.
Jednak w miarę upływu czasu pojawia się akceptacja nowej rzeczywistości, w tej fazie dajesz sobie pozwolenie i czas na eksplorowanie i testowanie nowej sytuacji.
Kiedy zauważasz wartość wprowadzonej zmiany, jesteś wstanie przejść przez kolejne fazy, które odnoszą się do podjęcia decyzji i działania w nowej, zmienionej rzeczywistości.
JAK RADZIĆ SOBIE Z EMOCJAMI, KTÓRE TOWARZYSZĄ ZMIANOM
Jak widzisz zmiany, mimo że może być pożądane (np. z punktu widzenia organizacji, zespołu) generują spektrum różnych zachowań i emocji, jak można sobie z nimi radzić?
KOMUNIKACJA
Przede wszystkim otwartą komunikacją – dzielenie się informacjami pozwala zrozumieć dlaczego zmiany są wprowadzane, jakie zmiany są wprowadzane i jakie są ich konsekwencje. To podstawowe zaopiekowanie obaw pracowników. Wspieraj swoich pracowników, obserwuj i słuchaj tego, co mają do powiedzenia w odpowiedzi na zmianę.
WSPARCIE I TWOJE ZAANGAŻOWANIE
Nie ignoruj ich obiekcji, dzięki temu wpływasz na budowanie zaufania i umacniasz otwartą komunikację. Inspiruj swoich pracowników drogą do osiągnięcia celu. Sukcesami, które wspólnie osiągnęliście na tej drodze. Nieodłącznym elementem zmiany jest szkolenie, coaching tak, aby pracownicy odnaleźli się w docelowej sytuacji. Dziel się informacjami na temat osiągniętych sukcesów i lekcji wyciągniętych z porażek. Dzięki temu kreujesz bezpieczną przestrzeń dla innych pracowników, którzy chcą podzielić się swoim doświadczeniem, co w konsekwencji wpływa na zintegrowanie pożądanej zmiany.
Jakie są Wasze doświadczenia w kontekście zmian? Co pomaga Wam przejść przez etap zmian, a co Was blokuje?